档案具有历史再现性、知识性、信息性、政治性、文化性、社会性、教育性、价值性等特点，其中历史再现性为其本质属性，其他特点为其一般属性。因此，可将档案的定义简要地表述为：档案是再现历史真实面貌的原始文献。下面是小编精心整理的工作面试时会查学籍档案吗，欢迎阅读与收藏。

工作面试时会查学籍档案吗

一般都会查验学历真实性，但未必是通过查验学籍。

官网查验渠道：

国内会通过毕业证和身份资料查验学信网，验证学历真实性；或者部分公司会直接要求提供学信网学历认证，而非提供学历证和学位证书扫描件（一张带有二维码的核验单，这块在出国工作的场景用经常用到；扫描件可以PS，核验证书是电子档案一般而言无法造假）。

国外毕业生会要求到教育部开留学生学历证明（国外野鸡大学也不要紧，只要教育部认可能开证明就行）。

其他查验通道：

1、背景调查

会学历等基本信息产生疑问时，会通过电话访问该学校或者简历上的联系人验证；或者通过第三方的背景调查公司验证。

2、学术技能考核

这个场景一般适用于现场操作，人力面试后对这块有疑问，会在技能面试（部门经理）的过程中，通过专业层面的问题来确认应聘者是否具有真才实学。

发现造假的处置：

入职转正前，诚信有问题；触碰公司规章底线，人事部门直接拉黑【不予录用】。

小公司，高学历造价，领导默认，人事不拆穿【录用】。

公司急缺一线员工，内部推荐【录用】；入职转正以后发现学历造假，如果不是项目紧缺人才，当遇到裁员时会被以这借口被叫去谈话，然后【劝退】。

重要提示

1、学历造假属于严重诚信问题，《劳动合同法》中属于个人违约，公司可以劝退且没有赔偿金！

2、大公司拉黑很严重，数据库是打通的！

3、别做坏事，公司没有数据库，背调公司也有的！

扩展资料：只要面试通过，HR不会核查学历，毕竟招人不容易，这种说法正确吗

就目前的现状来说，并不是每个公司都会对公司新入职的员工进行背景调查，需要做背景调查的大多是外企、国内一些大型的企业，以及一些公司的涉及资金管理、接触核心技术或者是中高层管理岗位。在国外，背景调查的认可度和民众接受度都比较高，而在国内，背景调查并不是普遍实施的一项措施。根据《2018年中国职场诚信调研报告》显示，

仅有37%的企业会对员工进行职场诚信管理，而在招聘阶段，超过四层的企业未对候选人进行任何形式的职业背景调查。事实上，这个数字根据平时工作中遇到的情况来看，是一个比较保守的数字，真实的情况是，可能有更高比例的企业是不做背景调查的。

虽然说会进行背景调查的企业不多，但如果是进行背景调查的企业，绝大的可能是会做学历的调查的。原因如下：

一、学历的调查相对比较简单

1、从背景调查的内容来说

背景调查，一般可以分为三个模块：学历、工作经历、是否有犯罪记录。

（1）工作经历

工作经历的核实，最简单的做法，都需要打电话到候选人原单位，想原单位的HR和直接上级进行信息的核实，实际操作中，并没有那么简单。一方面，员工本人可能会比较有顾虑，不愿意配合做背景调查；另一方面，向原单位HR和直接上级了解到的信息也不一定真实。

根据《2018年中国职场诚信调研报告》显示，大约有四分之一的HR反馈在配合背调时，都会对前员工进行或多或少的维护，由此可见，通过致电候选人前雇主，难以得到比较客观的结果。

（2）是否有犯罪记录

需要打电话到候选人户口所在地的派出所进行核实。

从信息的准确度和操作难度上来说，学历是比较容易进行核实的信息。学历只需要候选人是2000年以后毕业的，就读的学校会把学生的学籍信息上传到学信网。那用人单位只要有候选人的毕业证，通过候选人的姓名、毕业证号，就能在学信网上查询到学历信息。

即使少数不能核实的，也能通过致电到学校的档案室进行核实。

因此，大部分的学历都是能进行核实真伪，且操作的难度不是很高，很多单位即使觉得比较浪费时间，不对工作经历和犯罪记录等进行核实，也会简单的核查一下学历信息。

2、从背景调查需支付的成本来说

工作经历的核实需要一定的成本。

用人单位做候选人的背景调查，一般有三种方式：

a.直接致电候选人 的单位进行核实；

b. 通过HR的一些交流群，彼此之间提供便利，进行核实；

c.委托给第三方机构。

如果是公司自己做，那需要花费很多时间，且掌握的渠道有限，并不能查询到完整的信息。如果是委托给第三方，需要支付高额的成本。

而学历信息的核实，只要通过学信网进行查询即可。在前几年，学信网针对用人单位批量的业务，还需要购买会员。但目前，学信网上查询学历信息，均是免费的，用人单位几乎不用花费什么成本，就能核实候选人的学历信息。

二、学历要进行造假比较困难，没有太多可以操作的空间。

在进行背景调查时，工作经历无论是用人单位自己做，还是委托给第三方机构做，得到的报告都并不能作为百分之百的标准，只能起到评估是否录用候选人的参考作用。因为，工作经历的核实，其中有很多人为可以操作的因素，不可避免的会有一些相对主观的东西。

但学历信息并不一样，真就是真，假就是假，候选人能进行造假的空间很小。

三、招人是比较困难，但录用一个“不诚信”的人，风险更高。

虽然说，HR可能会因为招聘到一个合适的候选人比较困难，从而放低要求的可能性，但这本身就是一个不成立的观点。

以我自己的亲身经历来说，因为我们公司所有入职的人员，入职都是需要做背景调查的，而背景调查，我们都是由人资部做，没有委托给第三方机构。

遇到过很多，背调以后，才发现学历或者是工作经历造假的候选人，尤其是很多招聘了很久才招到一个合适人员的岗位，也会很纠结。这种情况下，如果我们自己在背调表格上，就不真实的反馈信息，直接说这个候选人的信息都是属实的`，那有极大的可能，这个候选人就能正常的入职，自己就能结束这个岗位的招聘。

但最终，你的理性都会战胜你一些不那么正确的想法，还是会正常的反馈信息，如果公司决定不聘用这个人，那就重新启动招聘。

为什么说HR不会因为觉得难招聘，就不进行信息的核实，原因如下：

（1）一个不诚信的人，带来的风险会远超过一个岗位空缺带来的危害。

一个人，如果连学历和工作经历都造假。一方面，信息都是假的，那代表他不一定能达到岗位的要求，面试之所以觉得他适合，有很大的依据是他学历代表的专业素养、学习能力，工作经历代表的工作经验。如果这两个信息都是虚假的，那他是否能达到岗位要求，是需要重新评估的。另一方面，一个不诚信的人，在工作岗位上，尤其是一些涉及到资金管理或者是公司的一下重要、关键的岗位，那可能会给公司造成一些不可挽回的损失。

因为怕麻烦，就不按照公司的要求对候选人的信息进行核实。那如果是后续真的因为招聘的不严谨，出现发生不可挽回的损失，如：候选人同时还在其他单位工作，而让公司陷入诉讼纠纷中、候选人在自己的岗位上徇私舞弊，给公司造成损失等等。这个责任不是HR能承担的，这样的责任也远远比没有招到这个人带来的影响更大。

（2）我们在自己的工作岗位上，也需要有自己的职业素养

在一家公司、一个工作岗位上，约束我们的不仅仅的公司的制度，岗位的流程，还应该有自己的职业素养。

如果一个HR因为觉得招人麻烦，就无视应聘者虚假的信息，那肯定不是一个专业的HR，也不是一个合格的职场人。

退一步讲，即使这个HR就没有专业素养，那也要考虑到这个行为带来的后果，这种做法就是饮鸩止渴。

综上所述，虽然国内目前要求对候选人进行背景调查的公司并不是很多，但如果是要求做背景调查的公司，学历都是首要进行核实的信息。一方面，因为学历核实的操作难度不高、几乎不用支付什么成本；另一方面，学历的真伪比较容易进行验证，不像工作经历那样，可能无法得到百分之百可以肯定的信息；再则，虽然招聘一个合适的人比较困难，但招聘一个不诚信的人，风险会更高，可能会因为招聘的不严谨，而让公司承担一些不可挽回的损失，因此，HR的专业素养和对风险的评估也会让他正常进行学历的核实。

因此，HR害怕麻烦，就不进行候选人学历核实的说法并不准确。